Погода
Как получить высококвалифицированные, перспективные и, что очень важно, вовлеченные кадры? Опубликовать вакансию и ждать, когда придут сами? Или находить и воспитывать талантливую молодежь в корпоративных традициях, вкладывая средства в ее образование? Крупные компании со сложным производством делают ставку на второй вариант – эта дорога длиннее, но в итоге именно она приносит желаемые бонусы, сообщает "КП".
Кадровые проблемы сейчас испытывает, практически, каждая отрасль. Санкционное давление извне заставляет все сектора экономики сохранить наработанные мощности, изыскивать внутренние резервы для развития, выходить на новые рынки и запускать новые производства. Как и в любом деле, для решения этих задач нужны люди – трудолюбивые, знающие свое дело, мотивированные на результат. Профессионалы. Откуда они берутся, на самых сложных участках? Мы решили узнать, как решается кадровый вопрос в одной из ключевых отраслей российской экономики – металлургии.
РУСАЛ подходит к развитию кадрового потенциала разносторонне. Как рассказали в компании, важная часть кадровой политики – партнерские отношения с образовательными учреждениями, с вузами.
Этот принцип заложен еще основателем компании, Олегом Дерипаска, который всегда утверждал, что «залогом успешного развития экономики и бизнеса является содействие талантливой молодежи в получении профессиональных компетенций и навыков». Потому компания продолжает внедрять прогрессивные образовательные практики, расширяет стипендиальную программу, организует целевое обучение и создает профильные классы.И результаты не заставляют себя ждать - эти принципы работают.
Но нельзя сказать, что молодежь на предприятия алюминиевого гиганта приходит только этим путем. Кто-то трудоустраивается на общих основаниях, а затем втягивается и понимает: «я хочу продвигаться дальше». И в этот момент включаются инструменты развития профессиональных компетенций в самой компании. Пройти курсы повышения квалификации, прокачать свои навыки и затем подняться по карьерной можно в рамках специальных программ для сотрудников. Например, «Цифровой алюминий» - новый проект о виртуальной и дополненной реальности, компьютерном зрении, цифровых ассистентах и двойниках, роботизации и многом другом, который помогает разобраться с современными возможностями цифровых решений для промышленности, и узнать, что из этого уже реализуется в РУСАЛе. Или с помощью «Корпоративного университета»,программы и проекты которого направлены на развитие компетенций сотрудников Компании – как управленческих, так и квалификационных, их профессиональный рост и повышение эффективности.
Внешний контур образовательных программ тоже достаточно широк. Заключены соглашения с профильными вузами и среднеспециальными учебными заведениями. Есть большая программа целевого обучения в Сибирском федеральном университете. Компания не только платит стипендии своим будущим специалистам, но организовывает им практику на производстве и, разумеется, гарантированное трудоустройство.
Точка входа в металлургию может находится задолго до проходной завода, еще в школе. Первое знакомство может начаться на всероссийской олимпиаде школьников «13 элемент. Alхимиябудущего» или в «РУСАЛ-классах». Кстати, и примеров построения успешной карьеры среди молодых металлургов немало. Расскажем о некоторых из них.
За 10 лет стал директором
Перспективные самородки видны еще со школьной скамьи. Пример тому всероссийская олимпиада для школьников «13 элемент. Alхимия будущего», в которой участвуют ученики 8 – 11 классов. Креативно мыслящие ребята вместе с наставниками в течение полугода выполняют теоретические и практические задания. Цель такого конкурса - выявление и развитие индивидуальных творческих способностей учеников в естественно-научных предметах, то есть в химии, математике, физике, информатики.
Впервые олимпиада прошла в 2013 году. Одиннадцатиклассник из небольшого поселка Тарутино в Ачинском районе Ян Войшель удивил всех, когда вместе со своим преподавателем собрал установку по изучению свойств нефелиновой руды. У него было почти полторы тысячи соперников. Победа стала для него судьбоносной – никаких сомнений: он будет поступать в Сибирский федеральный университет, в Институт цветных металлов и металловедения в Красноярске. Там одаренному первокурснику предложили заключить договор на целевое обучение.
- Почему сюда? Потому что это передовая в алюминиевой отрасли компания. Работа здесь – трамплин в будущее. Я был студентом и гордился, что работаю на КрАЗе. Я горел работой, потому что это круто! Когда другие на каникулах отдыхали, я надевал спецовку и приходил в цех. Завод – это стабильность, это возможность развиться и в производстве, и в управленческой деятельности. Когда хочешь – все дороги открываются.
Его карьеру можно назвать стремительной. В первый раз на летних каникулах он устроился на алюминиевый завод электролизником расплавленных солей третьего разряда. А когда пришел сюда после окончания института, у него уже был пятый разряд из шести. Затем перешел в коммерческие структуры компании. Сегодня 27-летний Ян Войшель - коммерческий директор ООО «ИСО» («Инжиниринг, строительство, обслуживание»). В подчинении около 350 человек.
- Я мечтал стать коммерческим директором – я стал им. И все свои дальнейшие планы роста связываю только с любимой компанией.
Потомственный литейщик
На металлургических предприятиях ценят трудовые династии, когда подрастающее поколение через старших воспитывается на принципах лояльности к производству. Если, приходя в цех, молодой человек знает, что его ждет – стабильная зарплата, социальный пакет и возможность участвовать в волонтерских мероприятиях, он уже готов к работе. Он вольется в процесс, не спасует перед трудностями и не убежит, он - надежный. И в большой металлургии это – тоже часть кадровой политики.
В числе представителей семейных династий и Дмитрий Ковалев, директор по литейному производству Иркутского алюминиевого завода, с которым мы пообщались.
- У меня отец – литейщик, сейчас уже на пенсии. Я слушал его рассказы и проникался. В 2008 году мне было 20 лет, я учился в Иркутском государственном техническом университете по специальности «инженер-металлург» и устроился на завод. Находил способы, чтобы утром ходить на лекции, а вечером работать. Сначала мастер, потом мастер-технолог, старший мастер. С июля 2019 года исполнял обязанности директора по литейному производству, в июле 2020 года назначен директором. И на каждом этапе мне интересно работать.
Толчком к карьерному росту стало участие в 2015 году в программе подготовки кадрового резерва, которая называется «БС 250». Сам Дмитрий отзывается о ней так: программа учит развиваться, определять приоритеты, нестандартно мыслить и анализировать, брать на себя руководство процессами, находить выход из любой ситуации и строить свою карьеру.
При этом он охотно принимает участие в корпоративной волонтерской деятельности, в экологических акциях, ему интересно проводить спортивные праздники для детей из детского дома, помогать ветеранам Великой Отечественной войны. Это дает ему моральное удовлетворение.
Осознанный выбор: стипендия – трудоустройство – уверенность
Ну и, конечно, самый прямой путь к успеху – осознанный выбор профессии. Саяногорец Иван Богатырев пришел к своему выбору еще в школе. Буквально за полтора месяца до ЕГЭ в класс пришли представители Саяногорского алюминиевого завода и рассказали, что компания приглашает молодых талантливых людей на программу целевого обучения в Сибирском федеральном университете. В пользу выбора был тот факт, что завод – одно из градообразующих предприятий Саяногорска, часть его жизни.
- Впервые я переступил порог проходной предприятия в июле 2014 года, когда приехал на производственную практику. Наши сокурсники разъезжались каждое лето отдыхать на каникулах, а я и трое моих товарищей – работать. Устраивались на полтора-два месяца, увольнялись – и снова в университет. Таким образом, я подкреплял теорию реальным опытом, - рассказывает Иван.
За время работы на САЗе Богатырев прошел стажировки на всех должностях в электролизном производстве – от выливщика до старшего мастера и директора, окончил магистратуру по корпоративной программе, стал узнаваемым лицом молодежного совета промплощадки.
- Мне очень повезло с наставниками. Я благодарен им за ценный опыт. На заводе есть все возможности реализовать себя как профессионалу и как личности. Главное, самому проявить инициативу, - считает Иван Богатырев. – В компании, кроме навыков, знаний и опыта, я получил уверенность в завтрашнем дне. Поэтому планы на будущее у меня амбициозные, взвешенные и обдуманные.
Ивану Владимировичу всего 27 лет, он мастер технолог четвертой серии электролизного производстваСАЗа. Планирует развиваться дальше, воспользоваться другими программами компании. Но находит время и для личного развития, для участия в общественных проектах. Для себя – любит спорт и творчество. Для других – волонтерит в акциях помощи ветеранам и для приюта животных. С другими молодыми активистами организовывал проект «Команда моего двора», чтобы учить детей интересным, активным уличным играм.
Золотой резерв: стать лидером
В 2015 году в компании запустили программу подготовки кадрового резерва «БС-250». Одна из главных ее задач– поиск и развитие лидеров. Кто-то платит деньги за то, чтобы учиться лидерству в престижных зарубежных университетах, а тут ведущие преподаватели приходят тебя учить в рамках корпоративной программы. Еще один мотив профессионального роста внутри компании – для сотрудников, которые отработали здесь больше трех лет, все бесплатно. На первом этапе набираются все желающие. Постепенно их количество сокращается, в конце остаются самые способные. В финальный этап выходят лучшие со всех предприятий РУСАЛа. Победители попадают в золотой кадровый резерв. И если появляется вакансия руководителя, из претендентов приоритет тому, кто прошел программу «БС-250».
Константин Назаров, заместитель директора по производству Богучанского алюминиевого завода, выпускник самого первого курса 2015 года. На БоАЗ он приехал из Саяногорска и строился оператором АППА (автоматизированный процесс производства алюминия). Считает, что «БС 250» - отличный старт для карьеры, поскольку дает возможность расширить свой кругозор, выявить такие качества, о которых человек мог и не подозревать у себя. Мобилизовать внутренние резервы: коммуникации, мышление, способность принимать быстрые или альтернативные решения.
- Здорово, что есть такие программы, которые позволяют развивать свои знания. Но все в первую очередь зависит от человека. Какая бы программа ни была, она не способна вытянуть весь потенциал из сотрудника. Его можно долго и упорно учить, но в итоге получить не совсем компетентного специалиста. Или компетентного, но он не будет стремиться к той должности, на которую делаются ставки.
Возможность сравнивать
Антон Мурашов пришел в компанию в августе 2021 года. За плечами был многолетний опыт работы инженером по транспорту в других организациях. Но все не то, не то. Хотелось не просто белой зарплаты и соцпакета. А чтобы сама работа была интересной, перспективной и нравилась. Довольно долго просматривал вакансии и, наконец, заинтересовался: в «Боксит Тимана» нужен был начальник транспортного участка. Правда, на собеседовании Антону поставили условие, которое он принял - обучение по программе безопасности дорожного движения на производстве. Необходимые для должности дополнительные знания получил в рамках корпоративной образовательной программы «Молодое поколение».
- Затем я записался в программу «БС 250», потому что мне это интересно и это нужно для повышения моих бизнес-компетенций и управленческих навыков, - рассказывает Антон Мурашов. - Я учусь на перспективу. Смотрю, если есть возможность развиваться, я это делаю. А молодежи, которая сейчас заканчивает 11-й класс, я хочу пожелать: в нашей компании круто, приходите все. От вас – стремление работать и расти, от нас – создать вам условия. Получить образование в вузе – хорошая теоретическая база. Однако, когда имеешь знания и применяешь их, начинаешь сделать что-то своими руками, это приносит колоссальный опыт. Не стоит бояться рабочих специальностей. Для любого начинающего руководителя огромным опытом будет поработать в цехе, руками.
